海德思哲发布《转型亚洲：寻找数字领导者》报告

 

近日，海德思哲发布了《转型亚洲：寻找数字领导者》报告，通过对该地区内的307位企业领导者进行调查，旨在帮助亚太区企业根据数字化转型对其领导力和人才储备进行相应调整。

报告显示，当被问及自己企业的数字化转型进程时，仅22.8%的受访者认为自己正处于数字化转型的“高级”阶段；而当被问及对所处企业数字化转型满意度时，认为自己处于“高级”阶段的受访者对其取得的数字化进展最为满意，并且更加认同已经通过改进流程、吸引内部人才，以及通过全新的业务模式驱动价值，实现了理想的数字化转型。

根据调查结果，相比处于数字化转型早期阶段的组织，处于高级阶段的企业有以下三个特征：

 

1、相较于提升短期运营效率更注重产品服务创新

当被问及数字化战略背后的主要驱动因素时，受访企业纷纷表示希望可以改善客户体验。然而，当被问及次要驱动因素时，处于高级阶段的企业与其他组别持不同看法。他们认为，提供创新产品与服务的机会是占主导的次要驱动因素；而其他组别则认为提高当前业务流程和运营管理的效率是占主导的次要驱动因素。这一点也在各组别企业的行为上得到了证实：高级阶段组别比其他组别更经常谈及其所在组织的文化非常注重自治和创新。

 

2、战略一致性

相较于其他组别，高级阶段组别的领导者经常会说：“我们的数字化战略是公司整体战略不可或缺的组成部分”。相比其他处于追赶阶段的领导者，他们会将更多的时间投入到数字化转型中去：40%的高级阶段组别高管表示会将一半或以上的工作时间用于数字化转型，相比之下，展望未来组别高管仅占9.9%，早期适应阶段组别的高管仅占5.1%。这其中的根本原因是：对于领先企业来说，数字化转型不仅仅是改变其业务的一部分，而是彻底改革他们所做的一切，包括企业内部文化。

基于这一理念，数字化转型与企业的日常活动变得难以区分，这就是高级阶段组别企业的领导者会将大部分时间花在数字化转型上的原因。

 

3、投资于人

高级阶段组别企业领导者大多表示，他们已经制定了完善的策略，用以保障企业内部顺利推动数字化技术的运用。与处于追赶阶段的团队和人员相比，高级阶段组别企业更倾向于培养团队和人才，更经常招募拥有数字化才能的领导者。

然而，亚太地区目前面临着数字化领导力人才短缺的问题。我们的调查显示，即使是在高级组别中也仅有不到三分之一的亚太地区企业认为自己拥有所需的数字人才，企业该如何应对这一难题？

首先，企业应该意识到，单纯寻求数字化专业知识人才是一种徒劳之举，因为如果缺乏对企业价值观、文化和行业的了解，候选人往往无法与领导团队中的其他成员协作共事。亚太地区在文化和语言方面的多样性使得这个问题在亚太地区显得尤为突出。

其次，从地理角度看，最宝贵的人才往往来自那些已经被数字化颠覆得最为严重的行业。然而，考虑到亚洲文化差异造成的人力资本竞争和流动性限制，仅靠引进外部人才可能并不足以满足企业的需求。

所以第三，培养内部人才是企业的当务之急。显然，技术部门是选拔此类人才的首要，但事实上，其他业务部门也值得考虑，例如营销部门（特别是当企业已经经历过以数据和洞察为驱动的营销转型）和供应链。这是因为供应链和职能部门的数字化能够产生立竿见影的效果，而供应链和职能部门在转型过渡期间积累的经验教训也可以应用到其他领域。

无论数字化转型领导者来自哪里，我们的研究和经验表明，他们都具有一些共同特征，这些特征在亚太地区的特殊环境中至关重要。

来源：人力资源观察室