offer不能随便发，“录而不用”，企业需赔偿1至3个月工资

2022-02-23 1045

PART

案例

甲公司与陆某经面试后，2018年7月16日，甲公司通过微信向陆某发出《录用意向书》，拟录用陆某担任资深工程师，试用期3个月，月工资19000元，到岗时间为8月15日。陆某表示同意，遂将该意向书打印并签字后拍照发回给甲公司。

随后，陆某在原单位辞职并交接工作，准备赴甲公司上班。8月14日，陆某从原单位离职，问甲公司“明天去哪里报到”时，甲公司回复不予录用陆某。

陆某诉至法院，主张甲公司赔偿其损失57000元。法院最终判决甲公司向陆某赔偿经济损失10000元。

案号：
上海嘉定法院（2018）沪0114民初16222号

PART

录而不用，企业应承担什么责任？

本案争议的焦点是，企业先是对求职者发放录用通知书，求职者在作了一系列准备之后，该企业又反悔“录而不用”，企业是否该承担赔偿责任？根据法律规定，该企业需承担缔约过失责任，应当依法向求职者赔偿相应经济损失。

第一，企业应承担缔约过失赔偿责任。

所谓缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而导致另一方当事人信赖利益的损失，应当承担的损害赔偿责任。

甲公司发出的《录用意向书》，其性质是向陆某发出邀约，希望与其订立正式劳动合同的先合同，具有独立的法律效力。甲公司对陆某“录而不用”，违反先合同义务，应依法承担赔偿责任。

第二，赔偿数额的确定。

一般而言，缔约过失赔偿标准以公平为原则，由法院根据拟录用者的工资标准、试用期限、所支出的各项费用、体检费等经济损失进行酌定。在司法实践中，有按照试用期间工资总和酌定的，也有按照一个月工资标准酌定的，还有按照拟录用者实际发生的损失数额进行酌定的。

PART

发offer的正确打开方式

既然撤销offer有很多法律风险，我们该如何处理offer的发放工作，能够最大程度不惹事，摊上事也不怕事呢？

一个总的原则：事前预防，协商为首。

基于此，发放offer应该注意以下几点：

一、offer增加生效条款。

为了增加企业自主权，offer可以增加生效要则。

如员工须通过背景调查，简历信息必须真实无误，若员工未能如实反映个人情况，用人单位有权取消录用，并不承担任何损失。

Offer应明确应聘者承诺的期限。企业在制作Offer时，需要将应聘者回应确认的期限列明。这样做有两个好处：一是有效做好应聘人员的管理，如果拟录用的人员不能按期确认，可以留出重新选人的时间；二是有效防范潜在的法律风险，只要拟录用者不能按期确认，公司取消此职位或另换新人并无法律风险。

二、offer明确具体待遇前置条件。

Offer在员工入职后依旧能对劳动合同产生补充作用，如offer中约定了年终奖，则员工可以以此主张年终奖。

用人单位可以在offer中明确具体待遇的前置条件，如明确“基于公司现有的经营状况、薪酬福利条件和你所任的岗位，公司提供下列聘用条件……”

三、审慎背调，避免侵犯隐私。

在做背景调查前，用人单位有必要先获得候选人对背景调查的授权，避免落下侵犯个人隐私的隐患。

四、背调、体检后发放offer。

五、变更岗位计划及时与候选人沟通。

因为公司自身原因要撤销offer，HR们辛苦点，积极和候选人沟通，一则尽可能获取谅解，二则适度降低公司赔偿责任。

来源：51社保网