offer不能随便发,“录而不用”,企业需赔偿1至3个月工资

2022-02-23 391


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案例


甲公司与陆某经面试后,2018年7月16日,甲公司通过微信向陆某发出《录用意向书》,拟录用陆某担任资深工程师,试用期3个月,月工资19000元,到岗时间为8月15日。陆某表示同意,遂将该意向书打印并签字后拍照发回给甲公司。


随后,陆某在原单位辞职并交接工作,准备赴甲公司上班。8月14日,陆某从原单位离职,问甲公司“明天去哪里报到”时,甲公司回复不予录用陆某。


陆某诉至法院,主张甲公司赔偿其损失57000元。法院最终判决甲公司向陆某赔偿经济损失10000元。


案号:

上海嘉定法院(2018)沪0114民初16222号



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录而不用,企业应承担什么责任?

本案争议的焦点是,企业先是对求职者发放录用通知书,求职者在作了一系列准备之后,该企业又反悔“录而不用”,企业是否该承担赔偿责任?根据法律规定,该企业需承担缔约过失责任,应当依法向求职者赔偿相应经济损失。

第一,企业应承担缔约过失赔偿责任。

所谓缔约过失责任,是指在合同订立过程中,一方当事人因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务,而导致另一方当事人信赖利益的损失,应当承担的损害赔偿责任。

甲公司发出的《录用意向书》,其性质是向陆某发出邀约,希望与其订立正式劳动合同的先合同,具有独立的法律效力。甲公司对陆某“录而不用”,违反先合同义务,应依法承担赔偿责任。

第二,赔偿数额的确定。

一般而言,缔约过失赔偿标准以公平为原则,由法院根据拟录用者的工资标准、试用期限、所支出的各项费用、体检费等经济损失进行酌定。在司法实践中,有按照试用期间工资总和酌定的,也有按照一个月工资标准酌定的,还有按照拟录用者实际发生的损失数额进行酌定的。


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发offer的正确打开方式

既然撤销offer有很多法律风险,我们该如何处理offer的发放工作,能够最大程度不惹事,摊上事也不怕事呢?

一个总的原则:事前预防,协商为首。

基于此,发放offer应该注意以下几点:

一、offer增加生效条款。

为了增加企业自主权,offer可以增加生效要则。

如员工须通过背景调查,简历信息必须真实无误,若员工未能如实反映个人情况,用人单位有权取消录用,并不承担任何损失。


Offer应明确应聘者承诺的期限。企业在制作Offer时,需要将应聘者回应确认的期限列明。这样做有两个好处:一是有效做好应聘人员的管理,如果拟录用的人员不能按期确认,可以留出重新选人的时间;二是有效防范潜在的法律风险,只要拟录用者不能按期确认,公司取消此职位或另换新人并无法律风险。

二、offer明确具体待遇前置条件。

Offer在员工入职后依旧能对劳动合同产生补充作用,如offer中约定了年终奖,则员工可以以此主张年终奖。

用人单位可以在offer中明确具体待遇的前置条件,如明确“基于公司现有的经营状况、薪酬福利条件和你所任的岗位,公司提供下列聘用条件……”

三、审慎背调,避免侵犯隐私。

在做背景调查前,用人单位有必要先获得候选人对背景调查的授权,避免落下侵犯个人隐私的隐患。

四、背调、体检后发放offer。

五、变更岗位计划及时与候选人沟通。

因为公司自身原因要撤销offer,HR们辛苦点,积极和候选人沟通,一则尽可能获取谅解,二则适度降低公司赔偿责任。


来源:51社保网